;밸류메이드 전사원 기업교육 사례 06. Progressive Expansion▤ 2022년 ~ 2024 점진적 확장 과정 진행 ▤​■ 대상: 중견기업 직무별·직급별■ 과정 키워드▷ 계층별 리더십▷ 직군별 리더십▷ 신입사원▷ 리텐션▷ 커뮤니케이션같은 회사에서 근무한다고 해서 모두에게 필요한 교육이 같을까? 팀장과 신입사원이 고민하는 문제는 다르고, 현장관리자와 사무관리직에게 요구되는 역할도 다릅니다. 영업팀과 생산기술팀이 함께 풀어야 할 문제와 입사 후 몇 년이 지난 구성원이 고민하는 문제 역시 다릅니다. 그래서 기업 맞춤형 교육의 단위는 ‘회사’에서 끝나지 않아야 합니다. 같은 조직 안에서도 누가 교육을 받는지에 따라 질문부터 달라져야 합니다.처음에는 ‘리더의 역할’에서 시작했습니다이 기업과의 교육은 2022년 팀장급 리더십 과정부터 이어졌습니다. 팀장에게 필요했던 것은 단순한 리더십 이론보다 아래 내용이 필요했습니다. ​▷ 리더로서의 자기인식▷ 타인 이해▷ 커뮤니케이션▷ 구성원의 성장과 피드백​당시 과정은 7월 15~16일, 2일 13시간으로 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 설계됐습니다. 팀장이라는 역할에서 조직을 바라보는 것부터 시작한 것입니다.같은 ‘리더’라도 역할이 다르면 교육도 달랐습니다2023년에는 리더십 교육의 범위를 넓혔습니다. 공통적으로는 상생, 신뢰와 배려라는 조직의 방향을 공유하되, 직급과 역할에 따라 리더십의 초점을 달리했습니다.​■ 팀장급에게는▷ 합리적 의사결정▷ 갈등관리▷ 리더의 통찰​■ 현장관리자에게는▷ 자기관리 ▷ 관계관리▷ 커뮤니케이션​■ 차세대 현장관리자에게는▷ 화합과 목표관리같은 리더십 교육 안에서도 하나의 프로그램을 그대로 반복하지 않았습니다. 조직의 방향은 같아도 그 방향을 실행하는 사람들의 역할은 다르기 때문입니다.​교육회사 밸류메이드이번에는 사무관리직을 다르게 바라봤습니다▤ 사무관리직 240명 대상, 동시 3개반 x 2차수 ▤ 사무관리직 한마음 과정에서는 질문이 또 달라졌습니다. 리더십 역량보다 먼저 다음을 질문했습니다. ​▶ 서로를 얼마나 이해하고 있는가▶ 부서와 직급을 넘어 얼마나 소통하고 있는가▶ ‘나’보다 ‘우리’를 생각할 수 있는가​소통과 화합, 동행을 중심으로 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 팀 활동과 체험, 조직 상황을 담은 콘텐츠를 연결했습니다. 같은 회사지만 팀장 교육에서 던졌던 질문과는 분명히 달랐습니다.신입사원에게 필요한 것은 또 다른 질문이었습니다신입사원 과정에서는 조직생활의 출발점으로 돌아갔습니다.​▶ 조직의 구조는 어떻게 움직이는가▶ 선배와 리더의 역할은 무엇인가▶ 나는 어떻게 소통해야 하는가▶ 신입사원으로서 어떤 태도를 가져야 하는가​관계관리, 바람직한 자세와 인성, 목표관리 등을 중심으로 과정을 설계했습니다. 조직도를 기반으로 한 역할 체험에서는 리더, 중간관리자, 팀원의 정보와 역할을 나눠 직접 미션을 수행하도록 했습니다. 신입사원은 자신의 위치에서만 조직을 바라보기 쉽습니다. 그래서 교육 안에서 다른 역할의 어려움까지 간접적으로 경험하게 했습니다.조직이 달라지지 않아도, 교육의 과제는 계속 달라집니다2024년에는 대상별 설계가 더 세분화됐습니다. 역할에 따라 서로 다른 교육 방향을 설계했습니다.​▤ 계층별 리더십 과정 ▤ ​▷ 팀장 → Visionary Leadership▷ 현장관리자 → Trust Leadership▷ 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 차세대 현장관리자 → Middle-power Leadership▷ 사무직 중간관리자 → Bridge Leadership▷ 사원 2~3년차 → Retention Leadership​★ 같은 조직 안에서도 역할마다 더 중요한 과제는 다를 수 있습니다.▶ 팀장에게는 비전과 통찰▶ 현장관리자에게는 신뢰와 자기관리▶ 중간관리자에게는 소통과 갈등관리▶ 저연차 구성원에게는 동기와 열정, 협업때로는 ‘직급’이 아니라 ‘관계’가 교육의 기준이 됩니다영업팀과 생산기술팀을 대상으로 한 과정에서는 직급보다 두 팀 사이의 협업에 집중했습니다. ​▶ 소통의 가치▶ 협업의 가치​서로 다른 입장을 바꾸어 생각해보고, 정보를 공유하고, 전략을 세우고, 함께 문제를 해결하도록 설계했습니다. 같은 회사의 구성원이라도 업무에서 서로 맞닿아 있는 방식에 따라 교육의 목적은 달라질 수 있습니다.때로는 ‘떠나지 않고 성장할 이유’를 묻기도 했습니다사무직 구성원 23명을 대상으로 한 리텐션 과정에서는 또 다른 질문을 던졌습니다.​▶ 나는 이 조직에서 어떻게 성장하고 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 있는가▶ 일하면서 무엇 때문에 힘든가▶ 동료와 함께 일하는 의미는 무엇인가​그래서 이 과정의 중심은 리더십이나 핵심가치가 아니라 힐링, 협력, 성장이었습니다. 같은 기업이라도 교육생의 현재 고민을 읽지 못하면 맞춤형 교육이라고 하기 어렵습니다.같은 대상도, 다음 해에는 다시 설계했습니다사무관리직 과정 역시 전년도 프로그램을 그대로 반복하지 않았습니다. 2024년에는 〈oo 이음〉이라는 새로운 구조로 세 가지 방향을 설정했습니다.​▶ 화합 이음▶ 고객사명 이음▶ 역량 이음그리고 같은 사무관리직 안에서도 과장 이상과 대리 이하의 역할 차이를 반영해 일부 교육 모듈을 다르게 구성했습니다. 같은 회사 → 다른 직군뿐 아니라 같은 직군 → 다른 직급까지 설계의 단위를 한 단계 더 세분화한 것입니다.교육회사 밸류메이드기업 맞춤형 교육의 단위는 어디까지여야 할까요?저희는 기업명을 알고 회사 로고를 넣는 것만으로는 부족하다고 생각합니다. 같은 회사 안에서도​▶ 직급이 다르고▶ 역할이 다르고▶ 근속기간이 다르고▶ 서로 맺고 있는 관계가 다르고▶ 지금 해결해야 중간관리자교육 중간리더교육 중간 관리자 리더십 교육 중간관리자 리더십교육 하는 문제가 다릅니다.그렇다면 교육도 달라져야 합니다. 팀장에게 필요한 질문과 신입사원에게 필요한 질문은 같을 수 없습니다. 현장관리자에게 필요한 경험과 저연차 구성원에게 필요한 경험 역시 같을 수 없습니다.교육회사 밸류메이드전사원 Rollout은 ‘모두에게 똑같이’가 아닙니다전사원 교육의 표준화를 모든 구성원에게 같은 콘텐츠를 제공하는 것으로 생각하기 쉽습니다. 하지만 저희가 생각하는 표준화는 조금 다릅니다.​★ 조직이 가야 할 방향은 하나로 연결하되, 그 방향에 도달하는 방법은 대상에 맞게 설계하는 것​이것 역시 Training Rollout의 중요한 역량입니다.기업 전체를 바라보면서도 교육생 한 사람의 역할까지 놓치지 않는 것. 좋은 맞춤형 교육은 회사를 아는 것에서 시작하지만, 결국 그 안에서 일하는 사람을 이해하는 데까지 가야 합니다. 프로그램은 다양하게, 품질은 하나의 기준으로. 밸류메이드는 한 번의 교육부터 직급별·직군별 교육, 전사원 Rollout까지 조직과 사람을 함께 바라보며 과정을 설계합니다.교육회사 밸류메이드;